ようこそ! 「労働基準法のススメ」へ

 「労働基準法のススメ」へようこそ

労働基準法のススメでは、労働基準法を理解してもらいたい経営者の方及び労働者の方向けに役立つ情報を掲載しています。
労働基準法が制定された背景としては、日本国憲法にあります。それは第27条第2項において「賃金、就業時間、休憩そのた勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」と規定されており、これを受けて制定されたのが労働基準法です。
労働に関連する法律には、労働安全衛生法や労働者災害補償保険法など数多くの法律がありますが、労働基準法はこれら労働に関する法律の基本法となります。
よって労働者を雇う側である経営者の方は、十分理解しておく必要があると考えます。さらに雇われる側である労働者も理解しておく必要はあるでしょう。
労働に関するトラブルが多発しており、訴訟にまで発展してしまうことも珍しくありません。このようなトラブルを回避するためにも、経営者及び労働者双方が労働基準法を理解しておきたいものです。

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 「労働基準法のススメ」 内容紹介

 
労働基準法は、全ての労働関係法令の基本法となっています。 その中でも労働基準法第1条~第7条といったものは、基本中の基本となっているものです。 労働者を雇う使用者は当然のこと、雇われる側の労働者も十分認識しておく必要があります。 強制労働の禁止、中間搾取の排除といったものは今の時代とはマッチしておらず、当然のことながら強制労働や中間搾取といった行為は行われていないことでしょう。 しかし、もしも行われていたとしたら重大は法律違反です。この違反に対する罰則も労働基準法の中でも重いものとなっています。 法律を知らなかったという理由で免れるものではありません。これを機にしっかりと確認しておきましょう。

 
労働契約は、経営者にとっても労働者にとっても重要な契約となります。 よって労働契約の締結はきちんと行う必要がありますが、そもそも労働契約の法的な内容について理解していなければ法律に違反しているような契約を結んでしまうかもしれません。 労働契約を簡単に言いますと「労務を提供して、その代償として賃金を受け取る約束をする契約」といったところでしょうか。 この労働契約を締結する際には、当事者である使用者と労働者が対等な立場で決定すべきものですが、実際には使用者が優位な立場にて契約するケースが多いことでしょう。 そこで労働基準法では、労働者を使用者から保護するために労働契約に際しての基準や規制を設けています。

 
退職という行為は労働関係が終了するという労働者にとっても使用者にとっても重要な問題となります。 この労働契約の終了はいくつかあります。労働者の死亡による退職や定年年齢に達した場合の退職、期間の定めのある雇用の場合でその期間が終了した場合の退職、労働契約の解約といったものがあります。 さらに労働契約の解約には、労働者側から解約の申出をした場合の任意退職と、使用者側から一方的に解約をされる解雇があります。 労働関係が終了するもののうち、一番問題となるのが解雇です。 よって労働者を保護するために労働基準法では、解雇に関する規定が詳細に定められています。 未だに一部の使用者は、たいした理由もなく一方的に解雇することができると勘違いしている方もいるようですが、実際にはそうではありません。

 
労働基準法において、様々な労働条件についての規定がありますが、その中でも重要な労働条件として賃金があります。 賃金は、労働者が労務を提供してその対価として得るものであり、これが労働契約どおりに支払われないということは大きな問題となります。 そこで労働基準法では、賃金についての詳細な規定を設けてあります。 特に賃金支払の5原則は重要であり、使用者及び労働者双方がしっかりと確認しておく必要があると考えます。

 
労働時間も賃金と同様の労働条件において重要な項目であります。 日本人は諸外国と比較しても働き過ぎと言われており、労働時間を比較してもその差は歴然です。 日本人の勤勉さは、高度経済成長を支え経済大国日本を作り上げた要因の一つになっています。 しかし、長時間労働は様々な弊害を生んできました。長時間労働と脳・心臓疾患の因果関係も認められています。 そこで労働基準法において、労働時間を規制するとともに、様々な労働時間制度を設けることで会社に適した労働時間制度を導入できるようになっています。

 
休憩や休日、時間外労働も賃金や労働時間と同様に重要な労働条件となります。 休憩や休日についても明確な定めがないと長時間労働につながり健康を害する問題も発生します。 また、基本的には労働基準法にて定められた時間しか労働することができませんが、業務の都合上どうしても法定労働時間を超えて労働する必要が出てきます。 そこで時間外労働に関する規定があります。しかし、時間外労働の規定があるからといって無制限に時間外労働を行うことができるわけではありません。 特に違法な時間外労働に対しては労働基準監督署も対応を強化していますので、使用者はしっかりと確認しておく必要があります。

 
年次有給休暇制度は労働基準法にて明確にされており、要件に該当した場合には年次有給休暇を取得する権利が発生します。 しかし中小・零細企業の中には年次有給休暇制度を導入していない企業が多くあるように見受けられます。 特に使用者がこの制度の認識がなく、大企業が導入している福利厚生と勘違いしている方もいました。 これは大きな間違いであり、年次有給休暇制度は発生要件に該当した場合には、労働者は年次有給休暇を取得する権利があり、使用者は年次有給休暇を与える義務があります。

 
日本は経済的に豊かになったおかげで、18歳未満の年少者が正社員として働くことは少なくなったように感じます。 しかし、正社員でなくてもアルバイトといった短時間労働は多く行われています。 労働基準法では、正社員に限らずアルバイトといった短時間労働者であっても適用の対象となります。 しかし、18歳未満である年少者に一般労働者を対象とする規定を適用することは問題がありますので、年少者に対する保護規定を設けてあります。 特にアルバイトを雇用している使用者は、しっかりと認識しておく必要があります。

 
労働基準法第4条では、女性であることを理由として賃金について男性を差別的取り扱いをしてはならないと規定されています。この他にも男女雇用機会均等法によって、雇用に関しても男女差別は禁止されています。 近年、女性であることを理由とした差別はほとんど見られなくなりよい傾向にあります。しかし、差別ではなく女性であることを理由に保護しなければならないものも多くあります。そこで労働基準法において、母性保護の観点から女性に対する規定が設けられています。

 
就業規則は、労働条件や職場内のルールなどを規定したものです。 就業規則で規定していることを会社及び社員の双方がしっかり守ることにより、会社経営をスムースに運ぶことができます。 この就業規則は常時10人以上の労働者を使用している事業場は作成する義務がありますが、作成していない事業場も多くあるように感じます。使用者と労働者のトラブルが多発している現状を見ますと、就業規則の作成は必須と考えます。 しかし、就業規則は作成しただけでは意味がありません。就業規則にて規定した内容を使用者及び労働者の双方がしっかりと理解し、実行していく必要があります。

 
労働基準法では、労働者が業務上の災害を被った場合には、使用者は労働者に対して災害補償をしなければならないとされています。 しかし、実際には業務上の災害の補償については労働者災害補償保険制度にて行われることになります。 労働者災害補償保険法は、労働基準法と同時期に制定されたもので、労働基準法にて規定している使用者の災害補償責任を使用者に代わって実施するものとなっています。 労働者災害補償保険法にて災害補償に関する詳細な規定がありますが、基本は労働基準法にて規定されていることを理解しておきましょう。

労働安全衛生法のススメでは、労働安全衛生法を理解してもらいたい経営者の方及び労働者の方向けに役立つ情報を掲載しています。
労働安全衛生法の遵守は、労働災害防止へとつながります。
逆に考えると、労働安全衛生法を遵守しないと、思いもよらない労働災害が発生してしまうことも考えられます。
労働安全衛生法
労働災害といいましても程度によって異なりますが、労働者が死に至ることもあり、更には爆発事故のように付近住民への被害ということも実際に起こっています。
このように人の命にかかわることですので、経営者は当然のこと、労働者も法令を遵守するためにキチンと理解する必要があると考えます。

労働者災害補償保険法 労働者災害補償保険法のススメでは、労働者災害補償保険法を理解してもらいたい経営者の方及び労働者の方向けに役立つ情報を掲載しています。
労働者災害補償保険法は、労働基準法にて規定されている災害補償を受けて、被災労働者の保護を間違いなくできるように政府管掌のもと運営されています。
労働災害が起きないに越したことはありませんが、万が一起きてしまい労働者が被災してしまったら、事業主は過失がなくても補償しなければなりません。
そのため事業主は労働保険料を支払っているのです。
しかし、労働者災害補償保険のことを十分に理解していないと適切な保険給付を受けることができないことも考えられます。
また、違法ですが事業主が労働災害を隠したいために、労働者に労災申請させないという問題も実際に起きています。
このようなことがないように、労働者も労働者災害補償保険法のことをしっかりと理解しておく必要があると考えます。

雇用保険法のススメでは、雇用保険法を理解してもらいたい経営者の方及び労働者の方向けに役立つ情報を掲載しています。
雇用保険法は、労働者が失業等の要因によって収入が途絶えて困ることのないように必要な給付を支給することのほか、雇用を継続させる、就職を促進させる、教育訓練の費用を一部支給するなど、労働者が安定した生活を送ることができるように運営されているものです。
景気の波は一定ではありませんので、景気が悪くなると失業者が増えることは当然の流れとなっています。
雇用保険法
特に近年は、期間雇用者、派遣労働者、パートタイム労働者といった、正社員ではない労働者が増えていることから、雇用調整の際には真っ先に対象となってしまいます。
雇用調整等の要因によって失業した場合には、求職者給付を受けながら再就職先を探すことになります。
いつ自分が失業という事態になるかわかりませんので、雇用保険法についてある程度は理解しておく必要があると考えます。

育児・介護休業 知っておきたい労働関係法令では、経営者の方及び労働者の方に理解して起きてもらいたい育児・介護休業法やパートタイム労働法、高齢者等の雇用の安定等に関する法律といった労働関係法令及び個人情報保護法について役立つ情報を掲載しています。
少子高齢化を迎えた日本社会では、職業生活と家庭生活の両立は必須となることが考えられますので、その対策の一つとして育児・介護休業法があります。
また、正社員よりもパートタイマー労働者が多い状況となっていますので、パートタイム労働法を把握することはパートタイマーを雇う経営者であれば必須といっても良いでしょう。
このように、主要労働関係法令だけでなく、労働に関連する重要な法令は数多くあります。
まずは、自身が関係する法令についての知識を深めることをオススメします。

労働者派遣法とは?
労働者派遣法と呼ばれていますが、正式には「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」という法律名となっています。
労働者派遣法は、近年の経済活動の高度化・多様化に伴って、労働者需給も多様化し変化も見られることから制定された比較的新しい法律です。
労働者派遣法
よって試行錯誤の状況であることから、改正が多く行われていますので、この法律を十分に理解することは難しいものであります。
しかし、派遣労働者の雇用が不安定など数多くの問題を抱えていますので、まずは派遣法をしっかりと理解しておきたいところです。

労働者派遣法は1985年に制定されました。
労働者派遣法は職業安定関係法規のの一つであり、第1条の目的条文にあるように職業安定法と相関関係にあるようなものです。
職業安定法では「何人も、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行なう者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。」とされています。

例外として、厚生労働大臣の許可を得た労働組合等だけが無料の労働者提供事業を行なうことができました。
この職業安定法にて禁止している労働者供給事業の例外として、労働者派遣法の成立により労働者派遣事業が行なわれるようになったのです。
それ以降多くの改正が行われて、現在の労働者派遣法があるわけです。